El nuevo formato permite conocer mejor el mercado de talento y valorar más tu departamento y tu personal; así como entender best/worst practices de otras empresas que aumenten tu propuesta de valor para retener a tu staff actual.
Desde hace muchos años España sufre con el desempleo; a pesar de la sensible mejora de los últimos años seguimos estando a la cola, sólo superados por Grecia.
Por otro lado, nuestro país ha sufrido un estancamiento en los salarios y la brecha salarial con el resto de países Europeos ha aumentado un 18% según los últimos estudios.
España es el país Europeo con el segundo mayor índice de desempleo Juvenil (37% fue el dato que conocimos en Julio vs 16.8% del resto de la UE) y el segundo en desempleo de larga duración (7.7%).
Todos estos son datos de un mercado claramente necesitado de leyes y cambios que incentiven un mercado laboral más dinámico. En mercados más competitivos; con tasas de desempleo más bajas y menos regulaciones los empleados suelen estar mucho más expuestos a ofertas laborales, independientemente de que quieran o no.
En USA, para perfiles de mid-management, es raro ver perfiles con más de 3 meses de inactividad entre dos experiencias profesionales; asimismo, los empleados participan en 4/5 procesos de selección al mismo tiempo. Como consecuencia, los salarios suben porque a igualdad de proyecto el empleado elegirá el paquete salarial más competitivo.
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Las diferencias entre el mercado laboral americano y español
España está bastante lejos de llegar a una situación de pleno empleo que fomente situaciones parecidas a la realidad Americana. Dicho esto, se pueden cambiar ciertas cosas en el proceso de búsqueda laboral que ayuden a dinamizar el mercado y hacerlo un poco más competitivo. Uno de los conceptos en el que queda mucho trabajo por hacer es la entrevista laboral.
En la actualidad el mercado tiene un concepto de entrevista muy reactivo; siempre motivado por una necesidad clara tanto por el empleado como por el empleador.
Ni el entrevistador ni el entrevistado disfrutan la entrevista y suele haber mucha tensión remanente en el proceso que quitan valor al evento en cuestión.
Hay muchos artículos que recomiendan al empleado sobre cómo vestirse, cómo responder a las preguntas complicadas, cómo causar una buena impresión…. Trazan un escenario en el que el único a evaluación fuera el empleado.
Hay pocos que expongan claramente la cantidad de cosas que se pueden sacar de una entrevista, más allá de la mera relación contractual. Quizás, el problema es que muchos de estos artículos están referidos a una situación de mercado difícil como la española.
En términos de Consultoría de Selección, España se etiqueta dentro de un mercado de clientes, hay muchos candidatos y poca oferta laboral. El mercado laboral Americano es un mercado de candidatos; hay mucha oferta laboral para poco candidato; es un poco parecido al Mercado Laboral Español en la industria de Construcción a principios de Siglo. Quien tiene el candidato, tiene el premio gordo.
La decisión la tiene el cliente
A grandes rasgos, y sin querer generalizar, el poder de decisión lo tiene según el mercado el Cliente o el Candidato. Siempre hay una posición de fuerza y una posición de necesidad y este creo que es el principal error de partida en mercados tan poco competitivos como el Español.
Es fundamental que cambiemos el concepto de entrevista y que resulte una experiencia placentera para ambas partes.
En el actual modelo los trabajadores están siempre en situación de urgencia (En desempleo o muy descontentos o a punto de perder el empleo). Esto conlleva un poder de negociación salarial bastante limitado. La consecuencia es que, en muchos casos, los salarios se estancan y los nuevos empleos no desarrollan profesionalmente al trabajador.
Un nuevo modelo de entrevista
En el nuevo formato que planteo, los empleados deben también explorar el mercado cuando estén bien en sus puestos laborales. ¿Qué tipo de líderes gestionan los departamentos de mis competidores directos? ¿Cómo valora el mercado mis habilidades y mi experiencia?
Es precisamente con esta actitud cuando uno se conoce más a nivel profesional y valora más o menos la realidad laboral en la que vive; precisamente con el conocimiento de otras empresas en el mercado se puede conseguir una mayor fidelidad a tu empresa.
También se hace una prospección del mercado por parte del candidato mucho más pausada y razonada que lleva a tomar mejores decisiones de cambio laboral.
En el actual modelo para los empleadores, siempre hay urgencia por contratar y, en algunas ocasiones, no se opta por la mejor opción, sino por la menos mala. Muchas veces, el entrevistador pierde la oportunidad de contratar a la mejor opción al abrumar al candidato con las prisas.
De la misma manera, se identifican a los mirlos blancos que en un futuro no muy lejano puedan poner la guinda a tu plantel. Usando términos deportivos; hacer un buen trabajo de cantera (interna y externa) permite que los equipos lleguen a lo más alto.
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