La famosa regla de Rooney. Probablemente muchos no sepan quien es Daniel Milton Rooney, pero este hombre selló todo un hito en la dirección de empresas. Nació en Pensilvania en 1932. Su mayor logro profesional fue el de transformarse en el propietario y presidente del equipo de fútbol americano Pittsburgh Steelers de la NFL. Además, durante la presidencia de Barack Obama, fue electo embajador de Estados Unidos en Irlanda.
No obstante, es más popular por ser el autor de la popular “Regla Rooney”, que se emplea en los métodos de selección de personal para las empresas. Según el espíritu de la pauta original, para cada puesto disponible que apareciera en el equipo (staff de entrenadores, cargos directivos, administrativos, etc.); en el método de selección debía entrevistarse al menos a un candidato que perteneciese a una minoría racial.
La regla no indicaba, ni mucho menos exigía a la empresa a contratar a esos aspirantes. Lo innegable es que desde que se asentó, numerosos más empleados afroamericanos, asiáticos y latinos se unieron a la plantilla de los Steelers. La medida rápido se duplicó en otros equipos de la NFL y la liga de fútbol americano tardó muy poco tiempo en ser un espacio coral, contando con una extensa representación de todo tipo de minorías.
Los alcances de la famosa regla de Rooney
Y como todo lo bueno, el espíritu de la “Regla Rooney” alcanzó el nivel empresarial y sectores de la banca, a los seguros, desde el sector tecnológico al retail, etc. Pero no se quedó ahí, sino que progresivamente la regla progresó para extender la búsqueda del mejor talento.
Ya no únicamente se consideraban las minorías raciales; sino otro tipo de colectivos que regularmente eran segregados al momento de pretender determinadas posiciones: mujeres, personas mayores de 45 años, discapacitados, etc.
¿Pero qué se logra con la Regla Rooney? No es exclusivamente una herramienta adicional con la que se logra descubrir talento. Además, es un instrumento muy poderoso para evadir el sesgo de género, de edad u otros que se consiguen producir y que desfiguran los procesos de elección.
Así como lo es el famoso curriculum ciego, el cual es una disposición que ayuda a batallar contra la discriminación y que generalmente se traduce en un mayor beneficio para las empresas.
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