Hablar de un despido procedente puede ser un terreno bastante difícil de transitar, y es que, además de toda su carga emocional que esto conlleva, también están los errores que podrían salirte caro, muy caro. Dejar que la subjetividad, la molestia o las prisas dicten una decisión tan crítica es irresponsable, y que además, te podrían ocasionar demandas laborales que arruinen la reputación de tu empresa y tus finanzas. Sí, suena drástico, pero esa es la realidad.
¿Y qué hay de las empresas que les importa poco lo justo? Por ejemplo, aquellas que creen que con un simple «no me gusta su forma de ser» es razón suficiente para terminar una relación laboral con una persona. Qué pena, pero las leyes no funcionan así. Para justificar un despido procedente legalmente, es obligatorio seguir criterios profesionales y basados en leyes o normativas.
Aquí es donde entra la verdadera pregunta: ¿Cómo puedo despedir sin errores? Si no sabes por dónde empezar, te recomiendo consultar con abogados despidos procedentes especializados. Recuerda que una mala jugada puede costarte más de lo que imaginas.
En este artículo, te voy a explicar qué es un despido procedente, los errores más comunes al justificarlo y cómo comunicarlo con profesionalismo. Todo esto con un único objetivo: evitarte problemas legales.
¿Qué es un despido procedente y cómo identificarlo?
Empezamos definiendo qué es un despido procedente; es la acción que pone fin a una relación laboral cuando el empleado ha cruzado líneas que no debió, eso sí, siempre y cuando esta decisión esté respaldada por la ley y basada en hechos documentados. ¿Qué significa esto? Que no basta con estar molesto y mucho menos «querer ahorrar en nóminas», sino basado en hechos graves y con pruebas que lo demuestren.
Ahora bien, para identificar este tipo de situaciones, hay que tener la normativa laboral y por su puesto, manejar muy bien el sentido común. Para simplificarlo, te dejo un listado de las situaciones más habituales, con ejemplos:
- Faltas injustificadas reiteradas: imagina que tienes un empleado que, de forma constante, decide no aparecer por la oficina, sin excusas válidas y con la puntualidad de un reloj roto. Cada una de esas ausencias, se traducen en cargar de más trabajo a los demás compañeros, disminuyendo la operatividad del negocio. Eso sí, es importante que haya formas de demostrar sus inasistencias (un sistema de gestión de recursos humanos sería más que suficiente).
- Robo o apropiación indebida ¿Encontraste que un empleado está desviando material de la empresa a su “almacén personal”? Desde un simple bolígrafo hasta equipo de alto valor, el robo es intolerable. Recoge pruebas y despídelo. Punto.
- Competencia desleal: nada dice más «deslealtad» que enterarte de que tu empleado está desviando los negocios de la empresa, para hacerlos el mismo o a otra organización. Desafortunadamente, esto es muy común, y sí, esto amerita despido.
- Actos de agresión física o verbal: una discusión entre empleados que termina en gritos o, peor aún, en violencia física, es motivo suficiente para justificar el despido. La solución es clara: no puedes tolerarlo.
- Omisión de tareas obligatorias: si un operario decide ignorar instrucciones clave para la seguridad de la planta y pone en riesgo a todo el equipo, estamos ante un incumplimiento grave. Por ejemplo, un técnico que no revisa los equipos como debe y genera una avería que cuesta miles de euros. Aquí no hay dudas: el despido no es solo legal, es obligatorio.
- Faltas graves de disciplina o desobediencia en el trabajo: esta es una de las más complicadas de llevar a cabo, porque por lo general está acompañada de situaciones controversiales donde el jefe se pelea constantemente con ese empleado problemático, generando tensión. Y luego cuando se procede con el despido, por lo general el empleado busca demandar a la empresa por el despido. Aquí hay que tener mucho ojo, tener todo documentado y que el criterio esté fundamentado.
- Baja reiterada en el rendimiento laboral: esta situación al igual que la anterior, es necesario llevar métricas de rendimiento que respalden ello. Por ejemplo, un técnico que antes reparaba 10 equipos al día, luego, durante un tiempo para acá, su producción sean 5, pese a que las condiciones de trabajo se mantengan similares. Es importante que antes de que tomes la decisión, previamente el empleado haya sido notificado de su bajo rendimiento y aún así, no cambie.
- Acoso laboral o comportamientos indebidos: involucrarse en conductas ofensivas, acoso hacia compañeros o superiores, o comportamientos que afecten moralmente el ambiente de trabajo, es indudablemente una razón de despido. Como siempre, hay que tener pruebas, e incluso testigos.
- Embriaguez habitual o consumo de drogas: si tu empleado llega borracho frecuentemente o que se sospeche que haya consumido drogas antes o durante su jornada laboral, y que esto además ponga en riesgo la seguridad de otros, es opción a despido.
- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: en este tipo de situaciones se aplican principalmente cuando ocurren despidos colectivos, aunque también los hay individuales. Sea como sea, debe haber justificativo basado en el estado económico de la organización.
Errores comunes al despedir: lo que nunca debes hacer
Pese a todo lo anterior, es importante que sepas que despedir a un empleado, no e una decisión fácil, que no debes tomar de manera improvisada y mucho menos, dejarte llevar por las emociones del momento.
La ley laboral en nuestro país (y creo que en ninguno la verdad) no está diseñada para justificar impulsos, sino para proteger derechos, tanto de los trabajadores como de las empresas. Por eso, antes de firmar esa carta de despido, pregúntate: ¿Estoy completamente seguro que está todo correcto o estoy a punto de tropezar? Si no estáis tan seguro, mejor reevalúa el caso o llama a un asesor, porque créeme, los errores más pequeños pueden convertirse en un calvario legal.
Veamos algunos de los errores más comunes al despedir y sus posibles consecuencias legales:
- No documentar las faltas: sin pruebas, estás en terreno minado. Alegar «incumplimientos» sin un respaldo documentado (correos o informes de un ERP) es como intentar nadar con piedras en los bolsillos. Esto suele derivar en que el despido sea declarado improcedente.
- Ignorar los plazos legales de preaviso: saltarse los tiempos establecidos por la normativa laboral para avisar al empleado puede acarrear multas o la obligación de pagar indemnizaciones adicionales.
- Despedir sin comunicar las razones claramente: un despido debe ser explicado de forma detallada y profesional. No hacerlo deja al trabajador en una posición de ventaja para demandar por despido injustificado.
- Actuar por emociones o preferencias personales: sí, todos tenemos empleados que nos sacan de quicio, pero el «no me cae bien» no es una razón válida para el despido. Si sigues este camino, acabarás enfrentándote a reclamaciones por discriminación.
- No consultar con un experto en derecho laboral: ¿Pensabas que podías arreglarlo todo por tu cuenta? Un error de procedimiento puede salirte más caro que contratar a un buen abogado desde el principio.
Cómo dar la noticia sin errores
Para algunos, el dar este tipo de noticia, es como dar la hora, sin embargo, para otras (incluyéndome) es todo un reto, y es que; sentarte frente al trabajador y explicarle que su relación laboral ha llegado a su fin, me sabe muy mal, pese a todo lo que pueda sentir por el trabajador. Aquí lo que manda manejar la situación con profesionalismo.
Hay que ser claro, directo y sin dejar la humanidad de lado, pero no pierdas de vista la base legal. Explícale las razones del despido y ofrece la información de manera transparente.
¿El truco? No uses un tono apologético ni te pongas sentimental. Sí, la situación es incómoda, pero mantener una postura firme y respetuosa marcará la diferencia.
Es fundamental que el trabajador comprenda que la decisión no es un ataque personal, sino el resultado de una falta grave que afecta al equipo y a la operación.
¿Hay derecho a paro en caso de despido procedente?
Una pregunta común en estos casos es: ¿hay derecho a paro en caso de despido procedente? La respuesta es sí, siempre y cuando el empleado cumpla con ciertos requisitos establecidos por la Seguridad Social, siendo lo más importante, haber cotizado durante el tiempo necesario.
Es fundamenta explicarle al trabajador que, este despido no le priva del derecho a la prestación por desempleo. El acceso al paro no depende de la causa del despido, sino de:
- Haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años
- No haber cesado el contrato de forma voluntaria (renuncia voluntaria).
Consejos finales para evitar problemas legales
- Consulta a expertos: nunca subestimes el valor de un buen asesoramiento.
- Documenta todo: desde los primeros incidentes hasta la comunicación del despido.
- Sigue la normativa: no improvises ni tomes atajos.
- Evalúa los riesgos: ¿El despido está suficientemente respaldado? Si no, detente y reevalúa.
La importancia de hacer las cosas bien
Es total y absoluta responsabilidad del empleador justificar un despido procedente legalmente. Tomar decisiones correctas y profesionales ayudará a proteger tu negocio desde diferentes puntos de vista; legalmente, ambiente laboral y por supuesto, su reputación en el mercado laboral. El despido no es el fin de la historia, sino una oportunidad para fortalecer los cimientos de tu organización. Hazlo con inteligencia, profesionalismo y, sobre todo, respetando la ley.
¿Fácil? No. ¿Necesario? Absolutamente.
